98. Article — paredz: "Ja darbinieks nav vainīgs brāķa produkcijas

izgatavošanā, viņam par tās izgatavošanu samaksā vidējās izpeļņas apmērā. Darbinieka mēneša darba samaksa šādā gadījumā nedrīkst būt mazāka par minimālo darba samaksu." 138. Savukārt Latvijas Darba likumu kodeksa 185.pants nosaka jauniešu darba samaksu: "Darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem un kas ik dienas strādā saīsinātu darba laiku, par darbu samaksā atbilstoši padarītajam darbam, bet ne mazāk par valsts noteikto minimālo darba samaksu." 139. Veicot profilaktisko darbu, Valsts darba inspekcija 2000.gadā atklājusi vairākus gadījumus, kad kopumā 30 darbiniekiem nav bijusi nodrošināta valstī noteiktās minimālās mēneša darba algas ievērošana. Bez tam, apsekojot uzņēmumus, Valsts darba inspekcija 2000.gadā valstī ir atklājusi 2451 gadījumu, kad darba devēji nav ievērojuši Latvijas Darba likumu kodeksa prasības darba samaksas jautājumos. Visos gadījumos, par konstatētiem pārkāpumiem darba samaksas jautājumos Valsts darba inspekcijas inspektori darba devējam ir izsnieguši aktus - rīkojumus par konstatēto pārkāpumu novēršanu līdz noteiktam termiņam, kā arī vairākos gadījumos darba devēji tikuši saukti pie administratīvās atbildības, sodot ar naudas sodu. Saskaņā ar Valsts darba inspekcijas datiem likumdošanas pārkāpumi darba samaksas jautājumos 2000.gadā, salīdzinot ar iepriekšējiem gadiem, ir konstatēti vairāk, jo šim jautājumam tiek pievērsta lielāka uzmanība gan no inspektoru puses, gan no pašiem darbiniekiem. Tiesības uz vienādu darba samaksu 140. Konstitucionālā līmenī tiesības uz vienādu darba samaksu ir noteiktas Satversmes 107.pantā, kur norādīts, ka ikvienam ir tiesības saņemt veiktajam darbam atbilstošu samaksu. 141. Civillikuma Saistību tiesību daļā ir noteikts, ka darba devējam jāsamaksā darbiniekam par darbu attiecīgā atlīdzība. Atlīdzība var būt noteikta kā naudā, tā arī citās lietās, un tāpat arī vienā un otrā veidā kopīgi. 142. Ja darba devējs neievēro spēkā esošās tiesību normas, viņam var piemērot sankcijas saskaņā ar Latvijas administratīvo pārkāpumu kodeksa 41.pantu: "Par darba vai darba aizsardzības likumu vai citu šos jautājumus regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu - uzliek naudas sodu darba devējiem vai amatpersonām līdz divsimt piecdesmit latiem (…)" 143. Nolūkā pilnveidot tiesisko regulējumu šajā jomā, kā arī veicināt vienlīdzīgas darba samaksas principa ieviešanu ir izstrādāts un 2001.gada 20.jūnijā Saeimā pieņemts jaunais Darba likums, kurā ir iekļauta norma, kas tieši nosaka darba devējam pienākumu nodrošināt vīrietim un sievietei vienādu darba samaksu, ja viņi veic vienādas vērtības darbu vai tādu pašu darbu. Tāpat arī jaunajā Darba likumā ir dots termina "darba samaksa" skaidrojums: "darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu". Darba likums paredz arī atšķirīgu atlaišanas pabalstu regulējumu, proti, tā apmērs būs atkarīgs no tā, cik ilgu laiku darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir bijis nodarbināts. 144. Darba likuma, kas stājās spēkā 2002. gada 1. jūnijā, 60.panta pirmajā daļā ir noteikts, ka darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Panta otrā daļa noteic, ka "ja darba devējs pārkāpis šā panta pirmās daļas noteikumus, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu. 145. Darba samaksu valsts un pašvaldību uzņēmumu, iestāžu un organizāciju darbiniekiem, neatkarīgi no dzimuma, nosaka darba koplīgumos vai darba līguma pusēm vienojoties uzņēmuma, iestādes un organizācijas līdzekļu ietvaros (Latvijas Darba likumu kodeksa 85.pants). Saskaņā ar šo pantu: "Darba devējs amatu, arodu, profesiju un specialitāšu nosaukumus izraugās atbilstoši Profesiju klasifikatoram, bet kvalifikācijas kategorijas darbiniekiem piešķir atbilstoši izpildāmajam darbam." 146. Latvijā eksistē vairāki tiesību akti, (piemēram, likumi "Par tiesu varu", "Par Valsts kontroli", Prokuratūras likums un Ministru kabineta noteikumi), kas reglamentē darba samaksas sistēmas no valsts budžeta finansētu iestāžu darbiniekiem. Šajā gadījumā darba samaksa darbiniekiem tiek noteikta atkarībā no amata un kvalifikācijas kategorijas. 147. Katrs no šiem normatīvajiem aktiem nodrošina principu "vienāda darba samaksa par vienādas vērtības darbiem". Tomēr, ņemot vērā to, ka dažādu no valsts budžeta finansētu iestāžu darbinieku darba samaksu reglamentē atšķirīgi tiesību akti, šis princips ne vienmēr tiek ievērots un samaksa par līdzvērtīgu darbu dažādās iestādēs ir atšķirīga. Tomēr šī diskriminācija ir saistīta nevis ar personas dzimumu, vecumu, tautību vai reliģisko pārliecību, bet gan ar dažādo darba samaksas sistēmu pastāvēšanu - amatalgu pārskatīšana šajās sistēmās netika savstarpēji saskaņota, līdz ar to ir izveidojušās lielas atšķirības amatalgās un pārējās izmaksās par līdzīgu darbu. Lai novērstu pastāvošās pretrunas un uzlabotu situāciju darba samaksas jomā, Finansu ministrija ir uzsākusi darbu pie darba samaksas reformas īstenošanas, kura ietver divu jaunu darba samaksas sistēmu izstrādi. 148. Patreiz tiek īstenots darba samaksas reformas pirmais posms: vienotas darba samaksas sistēmas izstrāde valsts pārvaldes iestāžu ierēdņiem un darbiniekiem, kas ir viens no valsts pārvaldes reformas elementiem. Saskaņā ar jauno darba samaksas sistēmu valsts pārvaldes iestāžu ierēdņu un darbinieku atalgojums tiks noteikts, ņemot vērā amatu kvalifikācijas kategorijas, kuras noteiks, novērtējot amatu saskaņā ar amatu novērtēšanas metodiku un ierēdņu un darbinieku kvalifikācijas pakāpes, kuras tiks piešķirtas, pamatojoties uz darba novērtēšanas metodiku. 149. Tādējādi jaunajā darba samaksas sistēmā noteicošais kritērijs būs ierēdņa un darbinieka darba ieguldījums, darba izpildes kvalitātes paaugstināšana un katra ierēdņa un darbinieka atalgojums būs atkarīgs no viņa darba rezultātiem. Saskaņā ar augstāk minēto, arī jaunajā darba samaksas sistēmā tiek ievērots dzimumu līdztiesības princips, konkrētas personas atalgojums nav atkarīgs no personas rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā stāvokļa. 150. Saskaņā ar statistikas datiem, normatīvajos aktos pastāvot vienlīdzībai vīriešu un sieviešu darba atalgojumā, tomēr nav izdevies panākt to starpā sociālo līdzsvaru. Sievietes biežāk nekā vīrieši saskaras ar nevienlīdzīgām atalgojuma saņemšanas iespējām darba tirgū. Salīdzinoši maz ir sieviešu darba devēju (skatīt tabulu, Centrālās statistikas pārvaldes dati). Nodarbināto iedzīvotāju skaita sadalījums pēc nodarbinātības statusa, procentos Darba ņēmēji Darba devēji Pašnodarbinātie Neapmaksātie ģimenes locekļi, radinieki . Vīrieši Sievietes Vīrieši Sievietes Vīrieši Sievietes Vīrieši Sievietes 1995 51,7 48,3 70,3 29,7 64,6 35,4 45,3 54,7 1996 50,9 49,1 72,2 27,8 61,4 38,6 45,0 55,0 1997 50,5 49,5 74,2 25,8 55,5 44,5 42,7 57,3 1998 51,2 48,8 69,2 30,8 56,7 43,3 44,8 55,2 1999 51,3 48,7 68,6 31,4 54,7 45,3 46,3 53,7 2000 50,1 49,9 70,9 29,1 52,6 47,4 45,5 54,5 2001 49,2 50,8 73,0 27,0 54,9 45,1 48,5 51,5 151. Tāpat pēc Centrālās Statistikas pārvaldes sniegtās informācijas sieviešu vidējā bruto darba samaksa mēnesī ir zemāka par vīriešu darba samaksu visās profesijās (skatīt tabulu). Tautsaimniecībā strādājošo vīriešu un sieviešu vidējā bruto darba samaksa Sieviešu Vīriešu Sieviešu alga % pret vīriešu algu 1995 72,64 92,82 78,3 1996 79,07 100,73 78,5 1997 97,91 122,83 79,7 1998 109,26 137,71 79,3 1999 118,48 148,10 80,0 2000 126,16 160,45 78,6 2001 133,39 166,41 80,2 152. Problēmas ir saistāmas ar darba tirgus dzimumu segregāciju - nodarbinātības dalījumu t.s. "sieviešu" un "vīriešu" nozarēs. Pašlaik tādās nozarēs kā izglītība, veselības aprūpe, sociālā aprūpe pārsvarā ir nodarbinātas sievietes, un to vidējais atalgojums, kā arī izaugsmes iespējas, ir mazākas nekā nozarēs, kurās dominē vīrieši. Tiesības uz drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem 153. Šīs Pakta normas izpildi Latvijā nodrošina Darba aizsardzības likums, Ministru kabineta noteikumi, Labklājības ministrijas rīkojumi un citi normatīvie akti, kas nosaka nepieciešamās darba drošības prasības. Uzraudzību par šo prasību ievērošanu saskaņā ar Valsts darba inspekcijas likumu un MK noteikumiem "Valsts darba inspekcijas nolikums" veic Valsts darba inspekcija. 154. Latvijas tiesību akti darba aizsardzības jomā tiek saskaņota ar Eiropas Savienības normām un prasībām, transponējot ES direktīvas. Pavisam darba drošības jomā ir aptuveni 25 ES direktīvas no kurām 15 jau ir transponētas kā Ministru kabineta noteikumi un ieviestas. ES darba drošības un veselības aizsardzības "jumta" direktīvas 89/391/EEC prasības, ir iestrādātas jaunajā Darba aizsardzības likumā, kuru Saeima pieņēma 2001.gada 20.jūnijā. Darba aizsardzības likums stājas spēkā ar 2002. gada 1. janvāri un aizstāj 1993.gada 4.maija likumu "Par darba aizsardzību". Papildus ES direktīvām tiek izstrādāti nacionālie darba drošības un veselības aizsardzības normatīvie akti tajās tautsaimniecības nozarēs, kur ir paaugstināts risks darbinieku veselībai un drošībai, piemēram - strādājot elektroietaisēs, mežistrādē un koksnes industrijā, gāzes saimniecībā u.c. 155. 2001.gada 20.jūnijā pieņemtajā likumā "Par darba aizsardzību" ir noteikts, ka likums ir piemērojams visās nodarbinātības jomās, ja citos likumos nav noteikts citādi. Savukārt attiecībā uz pašnodarbinātajiem, likums noteic, ka viņiem ir pienākums rūpēties par savu drošību un veselību darbā, kā arī par to personu drošību un veselību, kuras ietekmē vai var ietekmēt viņu darbs. Turklāt ar šo likumu ir noteikts, ka tiem nodarbinātajiem, kuriem saskaņā ar normatīvajiem aktiem noteikta īpaša aizsardzība (personām līdz 18 gadu vecumam, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā, cilvēkiem ar invaliditāti, nodarbinātajiem, kas iekļauti šā likuma 7.panta otrajā daļā minētajos sarakstos), atbilstoši darba vides riska novērtējumam, kā arī ārsta atzinumam ir tiesības uz darba devēja noteiktiem papildu atvieglojumiem. 156. Darba aizsardzības likuma 4.pantā ir noteikti vispārīgie darba aizsardzības principi, saskaņā ar kuriem darba devējs veic darba aizsardzības pasākumu. Tie ir: darba vidi izveido tā, lai izvairītos no darba vides riska vai mazinātu nenovēršama darba vides riska ietekmi; novērš darba vides riska cēloņus; darbu pielāgo indivīdam, galvenokārt darba vietas iekārtojuma, darba aprīkojuma, kā arī darba un ražošanas metožu izvēles ziņā, īpašu uzmanību pievērš tam, lai atvieglotu vienmuļu darbu un darbu ar iepriekš noteiktu ritmu un mazinātu tā negatīvo ietekmi uz veselību; ņem vērā tehnikas, higiēnas un medicīnas attīstību; bīstamo aizstāj ar drošo vai mazāk bīstamo; izveido saskaņotu un visaptverošu darba aizsardzības pasākumu sistēmu; dod priekšroku kolektīvajiem darba aizsardzības pasākumiem salīdzinājumā ar individuālajiem darba aizsardzības pasākumiem; novērš darba vides riska ietekmi uz to nodarbināto drošību un veselību, kuriem saskaņā ar normatīvajiem aktiem noteikta īpaša aizsardzība; veic nodarbināto instruktāžu un apmācību darba aizsardzības jomā; darba aizsardzības jomā sadarbojas ar nodarbinātajiem un uzticības personām. 157. Krimināllikuma 146.pantā ir paredzēta kriminālatbildība par darba aizsardzības noteikumu pārkāpšanu. Par darba aizsardzību vai tehnisko drošību reglamentējošo normatīvo aktu prasību pārkāpšanu, ja to izdarījis uzņēmuma (uzņēmējsabiedrības), iestādes vai organizācijas vadītājs vai cita persona, kas atbildīga par šo noteikumu ievērošanu, un ja šis nodarījums izraisījis miesas bojājumus ar veselības traucējumu vai darbspēju paliekošu zaudējumu, soda ar brīvības atņemšanu uz laiku līdz diviem gadiem vai ar arestu, vai ar naudas sodu līdz četrdesmit minimālajām mēnešalgām, atņemot tiesības uz zināmu nodarbošanos uz laiku līdz pieciem gadiem vai bez tā. Par tādu pašu nodarījumu, ja tas izraisījis cilvēka nāvi vai smagus miesas bojājumus vairākiem cilvēkiem, soda ar brīvības atņemšanu uz laiku līdz astoņiem gadiem, atņemot tiesības uz zināmu nodarbošanos uz laiku līdz pieciem gadiem vai bez tā. 158. Spēkā esošo tiesību aktu izpildi nodrošina Valsts darba inspekcija, kura darbu veic saskaņā ar nolikumu, kas apstiprināts ar Ministru kabineta 1995.gada 14.marta noteikumiem Nr.53. Šā nolikuma 2.punktā ir noteikts, ka Valsts darba inspekcija īsteno valsts kontroli un uzraudzību par darba, darba aizsardzības, nodarbinātības un bīstamo iekārtu tehniskās uzraudzības jomā pieņemto likumu un citu normatīvo aktu ievērošanu. Valsts darba inspekcija veic arī uzraudzību darba samaksas, t.sk., minimālās darba algas ievērošanas jomā. 159. Jāatzīmē, ka pēc Valsts darba inspekcijas anketēšanas rezultātā iegūtās informācijas aptuveni 55% darba devēju pašlaik nav skaidrības par darba aizsardzības normatīvajiem aktiem. Spriežot pēc šīs anketēšanas rezultātiem, 61% uzņēmumu darbinieki Latvijā ir nodrošināti ar individuālajiem aizsardzības līdzekļiem, 45% darba devēju izvērtē riskus pirms aizsardzības līdzekļu izsniegšanas un 35% uzņēmumu tiek veikti kolektīvie aizsardzības pasākumi risku novēršanai. Galvenās ar darba drošības un veselības aizsardzības pasākumiem saistītās problēmas uzņēmumos ir lielie finansiālie izdevumi, informācijas iegūšana, nekaitīgas tehnoloģijas iegāde, kvalificēta darba aizsardzības speciālista trūkums, nepietiekama apmācība un atbilstošu individuālo darba aizsardzības līdzekļu pieejamība. 160. Saskaņā ar Valsts darba inspekcijas datiem, 2001.gadā kopā ir notikuši 1314 nelaimes gadījumi darbā, tai skaitā 413 smagi vai vidēji smagi nelaimes gadījumi un 68 nelaimes gadījumi ar letālām sekām. Salīdzinoši ar iepriekšējo gadu, kopējais nelaimes gadījumu darbā skaits ir samazinājies par gandrīz 100 gadījumiem, jeb 7%, taču letālo nelaimes gadījumu skaits ir katastrofāli pieaudzis (skatīt tabulu). Ievērojamais letālo nelaimes gadījumu skaita pieaugums skaidrojams gan ar darba aizsardzības likumdošanas prasību neievērošanu, gan arī ar 2001.gadā notikušajām avārijām, kas prasīja vairāku darbinieku dzīvības. Nelaimes gadījumu sadalījums pa gadiem 1997 1998 1999 2000 2001 Nelaimes gadījumu skaits 1328 1364 1422 1408 1314 t.sk. letālie nelaimes gadījumi 57 58 64 49 68 161. Analizējot nelaimes gadījumu darbā statistiku, jāsecina, ka visbiežāk sastopamie nelaimes gadījumu cēloņi ir slikta darba organizācija (34%) un darba drošības noteikumu un instrukciju neievērošana (33%). 2001.gadā par bīstamākajiem darbības veidiem, ņemot vērā nelaimes gadījumu skaitu, joprojām uzskatāma kokapstrāde (22% no kopējā nel. gad. skaita), mehānismu, iekārtu ekspluatācija (10%) un celtniecības darbi (7,6%). 162. Vīrieši ir vairāk cietuši nelaimes gadījumos nekā sievietes, kas saistīts ar to, ka vīrieši biežāk strādā kādā no bīstamākajām nozarēm. Liela nozīme ir arī darba stāžam, jeb pieredzei, jo kā rāda statistika, visvairāk nelaimes gadījumos cietuši tieši darbinieki ar vismazāko darba stāžu (līdz 1 gadam). Bet tas, ka visvairāk nelaimes gadījumu notikuši ar darbiniekiem vecuma grupās no 26 līdz 40 un no 41 līdz 55 gadiem, ir skaidrojams ar to, ka šajās vecuma grupās ir ieskaitāma lielākā daļa nodarbināto. Nelaimes gadījumu sadalījums pēc dzimuma, vecuma un darba stāža ir redzams tabulā. Nelaimes gadījumos cietušo sadalījums pēc dzimuma, vecuma un darba stāža 2001 2000 - sievietes 356 389 - vīrieši 958 1019 Nelaimes gadījumos cietušo sadalījums pēc to vecuma 1314 1408 līdz 18 gadiem 82 115 no 18 līdz 25 gadiem 244 275 no 26 līdz 40 gadiem 414 456 no 41 līdz 55 gadiem 418 425 no 56 līdz 60 gadiem 100 88 virs 60 gadiem 56 49 Nelaimes gadījumos cietušo sadalījums pēc darba stāža 1314 1408 līdz 1 gadam 464 515 no 1 līdz 3 gadiem 366 421 no 4 līdz 10 gadiem 286 295 no 11 līdz 15 gadiem 51 48 no 16 līdz 20 gadiem 38 33 virs 20 gadiem 109 96 Tiesības tikt paaugstinātam, pamatojoties tikai uz darba stāžu un pieredzi 163. Latvijas Darba likumu kodeksa 1.pantā ir iekļauta vispārīga darbinieku līdztiesības norma, kura nosaka: "Latvijas Republikā fiziskajām personām darba tiesiskajās attiecībās nodrošināta līdztiesība neatkarīgi no rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā stāvokļa" No šīs tiesību normas izriet, ka darbinieku aizliegts diskriminēt uz jebkura iepriekš minētā faktora pamata. Tas attiecas arī uz iespēju izvirzīties darbā. 164. Darba likumā, kurš stājas spēkā 2002.gada 1.jūnijā, 29.pantā noteikts, ka "Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma". Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. 165. Šie noteikumi attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes un mantiskā stāvokļa. No minētā izriet, ka ir aizliegta jebkāda diskriminācija pret darbinieku un visiem tiek nodrošinātas vienādas iespējas izvirzīties darbā, pamatojoties vienīgi uz darba stāžu un kvalifikāciju. 166. Karjeras iespēju privātajā sektorā neierobežošana pēc dzimuma vai kādas citas pazīmes izriet no atšķirīgas attieksmes aizlieguma principa. Savukārt Valsts civildienesta likumā ir noteikta pretendentu atbilstības ierēdņa amatam pārbaudes kārtība un izvirzāmās prasības, kas neietver diskriminējošas prasības. Ierēdnim ir tiesības pieteikties konkursam uz vakantajiem augstākas kvalifikācijas kategorijas ierēdņu amatiem, kā arī piedalīties apmācību programmās, lai iegūtu amata pienākumu pildīšanai nepieciešamos iemaņas un prasmes. 167. Pēc Valsts Civildienesta pārvaldes sniegtās informācijas kopumā sieviešu un vīriešu procentuālā attiecība valsts civildienestā uz 2000.gada 31.decembri ir 60% sieviešu un 40% vīriešu un šī ir lielākā vīriešu un sieviešu īpatsvara diference kopš civildienesta ieviešanas valstī. 168. Analizējot sieviešu un vīriešu īpatsvaru sadalījumā pa amatiem, jāatzīmē, ka vadošajos ierēdņu amatos saglabājas vīriešu pārsvars, kaut arī sieviešu īpatsvaram minētajos amatos ir tendence pieaugt. Piemēram, salīdzinājumā ar situāciju uz 1999.gada 31.decembri sieviešu īpatsvars Valsts sekretāru amatos ir palielinājies, 2000.gadā - 27% (3), 1999.gadā - 16% (2). Valsts sekretāra vietnieku amatos sieviešu īpatsvars ir palicis gandrīz nemainīgs - 2000.gadā - 36% (10), 1999.gadā - 37%. Ir palielinājies sieviešu īpatsvars valsts civiliestāžu vadītāju amatos (t.sk., teritoriālo struktūrvienību vadītāju amatos). 2000.gada beigās iestāžu vadītājas sievietes ir 53% (109), kas ir par 6% vairāk kā 1999.gada beigās. Sieviešu īpatsvars iestāžu vadītāju amatos, salīdzinot ar situāciju 1997.gada beigās, ir palielinājies 2,5 reizes. Kā būtiskākos iemeslus sieviešu un vīriešu īpatsvara attiecībai un attīstības tendencēm varētu minēt to, ka sievietes valsts civildienestā piesaista stabilais darbs, regulārie ienākumi un papildus sociālās garantijas, savukārt, vīriešu skaita samazināšanās skaidrojama ar zemo atalgojumu valsts civildienestā, salīdzinot ar privāto sektoru. Tiesības uz darba laika saprātīgu ierobežošanu 169. Normālais darba laiks Latvijā nedrīkst pārsniegt 40 stundas nedēļā, to nosaka Darba likumu kodeksa 45.pants. Pastāv darbinieku kategorijas, uz kurām attiecas saīsinātais darba laiks. Saskaņā ar Darba likumu kodeksa 46.pantu "saīsinātais darba laiks tiek noteikts: darbiniekiem no 16 līdz 18 gadu vecumam - 35 stundas nedēļā, bet personām līdz 16 gadu vecumam - 24 stundas nedēļā; darbiniekiem, kuri strādā kaitīgos vai smagos darba apstākļos - ne vairāk par 35 stundām nedēļā; sievietēm, kurām ir bērni līdz triju gadu vecumam - 35 stundas nedēļā." 170. Darba likumu kodeksa normas attiecas uz visiem darbiniekiem un darba devējiem neatkarīgi no to statusa un īpašuma formas, ja darba attiecības dibinās uz darba līguma pamata. Nakts darba ierobežojumi ir noteikti darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, grūtniecēm, sievietēm, kurām ir bērns līdz triju gadu vecumam, tēviem, kuri bez mātes audzina bērnu līdz triju gadu vecumam, kā arī minētā vecuma bērnu aizbildņiem. 171. Savukārt nepilns darba laiks darbiniekam vienojoties ar darba devēju ir nosakāms, Ja to lūdz grūtniece, viens no laulātajiem, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam, vai tēvs, kurš bez mātes audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam (bērnu ar invaliditāti līdz 16 gadu vecumam), minētā vecuma bērna aizbildnis vai persona, kas saskaņā ar medicīnisko atzinumu kopj slimu ģimenes locekli. 172. Darba likumā ir noteikts aizliegums nodarbināt bērnus pastāvīgā darbā, kā arī pēc ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai. Darba likumā ir noteikti atvieglojumi personām līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai. 173. Atbilstoši Darba likumam darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, kā arī darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 16 gadu vecumam. Turklāt darbinieka atteikšanās pāriet no normālā darba laika uz nepilnu darba laiku vai otrādi pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. Darba likumā ir aizliegts nodarbināt virsstundu un nakts darbā personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā. Darbinieku, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, nodarbināt nakts laikā atļauts tikai ar viņa piekrišanu. Nepilnu darba laiku nodarbināto vidēji nedēļā faktiski nostrādāto stundu skaits pamatdarbībā pēc dzimuma un darbības sfēras (stundas, vidēji nedēļā) 2000.g. maijs . 2001.g. maijs . pavisam vīrieši sievietes pavisam vīrieši sievietes Pavisam - nepilnu darba laiku 24,4 25,6 23,4 22,4 23,7 21,6 no kopskaita pēc darbības sfēras: lauksaimniecībā un zvejniecībā 26,3 25,1 27,7 24,6 24,7 24,6 rūpniecībā un būvniecībā 28,1 30,1 22,4 23,8 25,9 20,9 pakalpojumu sfērā 21,0 22,2 20,6 20,3 21,1 20,0 Tiesības uz atpūtu 174. Saskaņā ar Satversmes 107.pantu konstitucionālā līmenī ir noteiktas ikviena darbinieka tiesības uz iknedēļas brīvdienām un ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu. 175. Atpūtas, brīvā laika un darba laika jautājumus un atlīdzību par darbu svētku dienās Latvijā regulē Darba likumu kodekss, kura 2.pantā ir noteikts, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz atpūtu saskaņā ar likumiem par darba dienas un darba nedēļas ierobežošanu. Tā paša likuma 60.panta pirmajā daļā ir atrunāts pārtraukums atpūtai un ēšanai: "Darbiniekiem dod pārtraukumu atpūtai un ēšanai, ne ilgāku par divām stundām. Pārtraukumu neieskaita darba laikā. Pārtraukums atpūtai un ēšanai parasti jādod ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma." 176. Jaunā Darba likuma 141.pantā ir noteikts, ka atpūtas laiks ir laikposms, kura ietvaros darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata. Atpūtas laiks ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus. 177. Darba likums paredz, ka diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas. Savukārt nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas. Šos noteikumus var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks. 178. Aplūkojot personas tiesības uz darba pārtraukumiem Darba likums paredz tiesības uz pārtraukumu ikvienam darbiniekam darbā, ja viņa dienas darba laiks ir ilgāks par sešām stundām. Šis pārtraukums nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam, piešķir papildu pārtraukumus bērna barošanai un par šādu pārtraukumu nepieciešamību darbinieks laikus paziņo darba devējam. 179. Darbā svētku dienās ir atļauts iesaistīt darbiniekus tikai atsevišķos gadījumos, kā tas ir noteikts Darba likumu kodeksa 66.pantā: "Atsevišķus darbiniekus iesaistīt darbā svētku dienās pieļauts šādos gadījumos: lai novērstu vai likvidētu dabas katastrofu, avāriju ražošanā vai lai nekavējoties likvidētu to sekas; lai novērstu nelaimes gadījumus, mantas bojājumus vai bojāeju; lai veiktu neatliekamus, iepriekš neparedzētus darbus, no kuru steidzamas izpildes turpmāk atkarīgs visa uzņēmuma, iestādes vai organizācijas vai arī atsevišķu to apakšvienību normāls darbs; lai veiktu neatliekamus iekraušanas un izkraušanas darbus, kā arī ar tiem saistītus transporta darbus, tādējādi novēršot vai likvidējot transporta līdzekļu dīkstāvi un kravas uzkrāšanos nosūtīšanas un galapunktos." 180. Par darbinieka veikto darbu svētku dienās darba devējam ir pienākums darbiniekam samaksāt divkāršā viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes apmērā. Darba likumu kodeksā arī ir iekļauta norma, ka darbiniekam par svētku dienās veikto darbu pēc viņa vēlēšanās var tikt piešķirta cita atpūtas diena. Tiesības uz apmaksātiem atvaļinājumiem 181. Latvijā darbinieka tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu ir garantētas konstitucionālā līmenī, Satversmes 107.pantā nosakot, ka ikvienam ir tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu. 182. Darba likumu kodeksa 69.pantā šīs tiesības ir nostiprinātas atkārtoti, nosakot, ka visiem darbiniekiem piešķir ikgadējos atvaļinājumus, saglabājot darba vietu (amatu) un vidējo izpeļņu. Nav atļauts atvaļinājumu kompensēt naudā, izņemot gadījumus, kad atlaiž darbinieku, kas nav izmantojis atvaļinājumu. 183. Darbiniekiem ikgadējais atvaļinājums tiek piešķirts par nostrādāto gadu un tā ilgums ir ne mazāks par četrām kalendārajām nedēļām, neieskaitot svētku dienas. Savukārt darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18 gadiem, ikgadējais atvaļinājums tiek piešķirts viena kalendārā mēneša apmērā. Tajā tiek ieskaitītas arī sestdienas un svētdienas, tādējādi šim personu lokam atvaļinājums ir atkarīgs no dienu skaita mēnesī (februārī - 28 vai 29 dienas, pārējos mēnešos attiecīgi 30 vai 31 diena). Atvaļinājumu par pirmo darba gadu, ja nav nepārtraukti nostrādāti seši mēneši, var piešķirt sievietēm pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā, kā arī sievietēm, kurām ir bērni līdz divpadsmit gadu vecumam, kā arī darbiniekiem, kas jaunāki par astoņpadsmit gadiem, personām, kas nepamatoti politiski represētas un citos likumā paredzētajos gadījumos. Par otro un turpmākajiem darba gadiem atvaļinājumu var piešķirt jebkurā darba gada laikā atbilstoši atvaļinājumu piešķiršanas secībai. Sievietēm, kurām ir trīs un vairāk bērnu vecumā līdz sešpadsmit gadiem vai bērns ar invaliditāti ir tiesības saņemt trīs darbadienas ilgu papildatvaļinājumu. 184. Darba likums noteic, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Šādi noteikumi nav piemērojami personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Atšķirībā no Darba likumu kodeksa, saskaņā ar Darba likumu trīs dienas ilgs papildus atvaļinājums darbiniekiem, kuriem ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns ar invaliditāti, tiek piešķirts bez dzimumu atšķirības. Darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā. Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja. Pakta