11. Article

120. Latvijas Satversmē katram indivīdam konstitucionālā līmenī ir garantētas tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos un darba vietu atbilstoši savām spējām un kvalifikācijai. Satversmē ir iekļauts arī piespiedu darba aizliegums. Tiesības uz darbu; diskriminācijas aizliegums darba tiesiskajās attiecībās 121. Latvijā tiesības uz darbu kā neatņemamas tiesības sievietēm tiek garantētas tāpat kā vīriešiem. Latvijas Darba likumu kodeksa 1.pantā tika noteikts, ka "Latvijas Republikā fiziskajām personām darba tiesiskajās attiecībās nodrošināta līdztiesība neatkarīgi no rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā stāvokļa". 122. Savukārt Darba likums3 noteic, ka ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem uz veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu. Šīm tiesībām atbilstoši Darba likumam ir jābūt nodrošinātām bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas - neatkarīgi no personas rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa vai citiem apstākļiem. Šo tiesību nodrošināšanai ir noteikts arī aizliegums sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības. 123. Visbiežāk vienlīdzības principa pārkāpumi un diskriminācija ir iespējama darba tiesisko attiecību dibināšanas posmā. Lai to novērstu, Darba likumu kodekss noteica, ka pieņemot darbā nav pieļaujama nekāda tieša vai netieša tiesību ierobežošana, kā arī tiešu vai netiešu priekšrocību noteikšana atkarībā no rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā stāvokļa, izņemot tos ierobežojumus un priekšrocības, ko nosaka likumi un citi normatīvi akti. 124. Darba likumā ir iekļauts atšķirīgas attieksmes aizliegums - dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma. Šeit ir arī definēta netiešā diskriminācija - kā situācija, kad acīmredzami neitrāli noteikumi, kritēriji vai prakse rada nelabvēlīgas sekas ievērojami lielākai daļai viena dzimuma personu, izņemot gadījumu, kad šādi noteikumi, kritēriji vai prakse ir piemērota un nepieciešama un var tikt attaisnota ar objektīviem apstākļiem, kas nav saistīti ar dzimumu. Atbilstoši šī likuma normām atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama vienīgi, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. Turklāt šajā likumā ir noteikts, ka ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. 125. Darba likumu kodeksā nebija noteiktas prasības darbinieku atlases kritērijiem. Savukārt Darba likumā ir iekļauts aizliegums dzimuma diskriminācijai veicot darbinieku atlasi. Ir noteikts, ka darba sludinājums nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz sievietēm, izņemot gadījumu, kad piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. Tomēr masu informācijas līdzekļos joprojām parādās darba sludinājumi ar pretendenta vēlamā dzimuma norādi. Latvijas Dzimumu līdztiesības apvienība savos komentāros Latvijas nacionālā ziņojuma par Konvencijas izpildi projektam norāda, ka, neraugoties uz diskriminācijas aizliegumu darba likumdošanā, novērojumi un veiktās aptaujas liecina, ka daļa darba devēju mēdz izvairīties pieņemt darbā mazu vai vairāku bērnu mātes, īpaši pēc ilgstoša bērna kopšanas atvaļinājuma. 126. Ja, dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, atbilstoši Darba likumam pretendentam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību. Strīda gadījumā atlīdzības apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata. Ja darba tiesiskās attiecības nav nodibinātas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas dēļ, pretendentam nav tiesību prasīt šo attiecību nodibināšanu piespiedu kārtā. Latvijas Dzimumu līdztiesības apvienība savos komentāros norāda, ka Latvijā, tāpat kā citās valstīs, diskrimināciju dzimuma dēļ ir ļoti grūti pierādīt, jo bieži diskriminācijas izpaužas slēptā veidā un var būt vienlaicīgi gan personas vecuma, gan dzimuma dēļ. Latvijas Dzimumu līdztiesības apvienība norāda, ka šādos gadījumos pastāv iespējas griezties arī Valsts Cilvēktiesību birojā un Valsts darba inspekcijā, kur tiek pieņemtas šāda veida sūdzības. Kā galvenos iemeslu šāda veida diskriminācijai Latvijas dzimumu līdztiesības apvienība norāda sabiedrības nezināšanu un ātras un lētas alternatīvas problēmas risinājuma sistēmas trūkumu. 127. Sakarā ar jebkuru sievietes tiesību pārkāpumu nodarbinātības sfērā, persona ir tiesīga celt prasību tiesā civilprocesuālā kārtībā. Saskaņā ar Civilprocesa likumu jebkura pilngadīga un rīcībspējīga fiziskā vai juridiskā persona var celt tiesā prasību, lai aizstāvētu savas aizskartās civilās tiesības. Latvijā šobrīd ir divi tiesu precedenti attiecībā uz dzimumu līdztiesības principa neievērošanu. Vienā no lietām tiesa, atsaucoties uz Konvenciju, Satversmi un Darba likumu kodeksu secināja, ka atteikums pieņemt sievieti darbā par uzraudzi cietumā, pamatojoties uz to, ka kandidāte ir sieviete un ka uzrauga darbs saistīts ar smagiem fiziskiem apstākļiem un specifiskām prasībām, ir kandidātes pamattiesību brīvi izvēlēties nodarbošanos un darba vietu pārkāpums. Citā gadījumā tiesa atzina, ka zemākas darba algas noteikšana sievietei, salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, kas ir vīrieši, nav savienojama ar diskriminācijas aizliegumu un tiesībām saņemt vienlīdzīgu samaksu par vienlīdzīgu darbu. Šāda tiesu prakse liecina, ka dzimumu līdztiesība tik būtiskā jomā kā darba tiesiskās attiecības tiek garantēta ne tikai tiesību aktu tekstos, bet arī tiesu praksē, kas nodrošina vienlīdzības principa reālu piemērošanu. 128. Saskaņā ar Valsts Cilvēktiesību biroja sniegto informāciju tam iesniegto rakstisko sūdzību skaits par klajiem dzimumu diskriminācijas gadījumiem ir niecīgs (2000.gadā - 4, 2001.gadā - 2), taču dzimumu diskriminācijas aspekts nereti parādās, izskatot, piemēram sūdzības par tiesībām uz darbu, taisnīgiem darba apstākļiem, sociālo nodrošinājumu vai saistībā ar bērnu tiesībām. Tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos 129. Latvijā nepastāv dzimuma ierobežojumi personai brīvi izraudzīties profesiju vai darba vietu. Brīvu profesijas izvēli nodrošina tas, ka, kā jau iepriekš minēts, nepastāv dzimuma ierobežojumi profesionālajā izglītībā. Uz brīvu darba vietas izvēli ir attiecināms arī iepriekš minētais atšķirīgas attieksmes aizlieguma princips izvēloties darbiniekus. 130. Latvijas tiesību aktos nepastāv ierobežojumi sievietēm izvirzīties amatā. Karjeras iespēju privātajā sektorā neierobežošanu pēc dzimuma pazīmes regulē vadoties pēc atšķirīgas attieksmes aizlieguma principa. Savukārt Valsts civildienesta likumā ir noteikta pretendentu atbilstības ierēdņa amatam pārbaudes kārtība un izvirzāmās prasības, kas neietver dzimumu diskriminējošas prasības. Ierēdņa tiesībās ietilpst pieteikšanās konkursam uz vakantajiem augstākas kvalifikācijas kategorijas ierēdņu amatiem, kā arī piedalīties apmācību programmās, lai iegūtu amata pienākumu pildīšanai nepieciešamās iemaņas un prasmes. 131. Pēc Valsts Civildienesta pārvaldes sniegtās informācijas kopumā sieviešu un vīriešu procentuālā attiecība valsts civildienestā uz 2000.gada 31.decembri ir 60% sieviešu un 40% vīriešu un šī ir lielākā vīriešu un sieviešu īpatsvara atšķirība kopš civildienesta ieviešanas valstī. 132. Analizējot sieviešu un vīriešu īpatsvaru sadalījumā pa amatiem, jāatzīmē, ka vadošajos ierēdņu amatos saglabājas vīriešu pārsvars, kaut arī sieviešu īpatsvaram minētajos amatos ir tendence pieaugt. Piemēram, salīdzinājumā ar situāciju 1999.gada 31.decembrī sieviešu īpatsvars valsts sekretāru amatos ir palielinājies, 2000.gadā - 27% (3), 1999.gadā - 16% (2). Valsts sekretāra vietnieku amatos sieviešu īpatsvars ir palicis gandrīz nemainīgs - 2000.gadā - 36% (10), 1999.gadā - 37%. Ir palielinājies sieviešu īpatsvars valsts civiliestāžu vadītāju amatos (t.sk., teritoriālo struktūrvienību vadītāju amatos). 2000.gada beigās iestāžu vadītājas sievietes ir 53% (109), kas ir par 6% vairāk kā 1999.gada beigās. Sieviešu īpatsvars iestāžu vadītāju amatos, salīdzinot ar situāciju 1997.gada beigās, ir palielinājies 2,5 reizes. Kā būtiskākos iemeslus sieviešu un vīriešu īpatsvara attiecībai un attīstības tendencēm jāmin tas, ka sievietes valsts civildienestā piesaista stabilais darbs, regulārie ienākumi un papildus sociālās garantijas, savukārt, vīriešu skaita samazināšanās skaidrojama ar zemo atalgojumu valsts civildienestā, salīdzinot ar privāto sektoru. 133. Dzimumu līdztiesības problēmām darba tirgū lielu uzmanību velta arodbiedrības, it īpaši Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, kuras Sieviešu padome ir Latvijas Dzimumu Līdztiesības Apvienības dibinātāju vidū, tās pārstāvis ir iekļauts Latvijas Dzimumu līdztiesības padomes sastāvā. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienībai ir īpaša Programma dzimumu līdztiesības veicināšanai strādājošo sieviešu vidū un tā 2000.un 2001.gados ir veikusi pētījumus "Latvijas strādājošā sieviete darba tirgū" un "Dzimumu diskriminācija darba vietās". 134. Darba likumu kodekss paredzēja darbiniekiem bez dzimumu atšķirības tiesības slēgt darba koplīgumu par darba, tā samaksas un sociālo garantiju nosacījumiem. Darba likums darba koplīgumu definē precīzāk, nosakot, ka ar to tiek regulēts darba tiesisko attiecību saturs, it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizācija, darba tiesisko attiecību nodibināšana un izbeigšana, darbinieku kvalifikācijas celšana, kā arī darba kārtības, darbinieku sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistīti jautājumi, un nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus. Tiesības uz drošiem darba apstākļiem 135. 1993.gadā pieņemtajā likumā "Par darba aizsardzību"4 tika noteikts, ka šī likuma noteikumi bez dzimuma ierobežojumiem ir piemērojami, ja darbus veic darbinieki, kuri ir darba līguma attiecībās ar darba devējiem neatkarīgi no to statusa un īpašuma formas, darbaspējīgie ģimenes locekļi zemnieka vai zvejnieka saimniecībā, lauku amatnieka vai ģimenes uzņēmumā, personas, kuras veic individuālo darbu, personas, kuras profesionālā veidā izpilda darbu kopīga ienākuma gūšanai, skolnieki, vidējo speciālo mācību iestāžu audzēkņi un studenti mācību un ražošanas prakses laikā, personas, kuras izcieš sodu labošanas darbu iestādēs, personas, kuras tiek nodarbinātas, tām uzturoties aizgādnības iestādēs, obligātā valsts dienesta dienestnieki, kuri pilda aktīvo darba dienestu. 1995.g 1996.g. 1997.g. 1998.g. 1999.g. 2000.g. 2001.g. Krimināllikuma pants reģ. atkl. reģ. atkl. reģ. atkl. reģ. atkl. reģ. atkl. reģ. atkl. reģ. atkl.